Al jaren zien we dat vraag en aanbod op de arbeidsmarkt slecht op elkaar aansluiten. Bedrijven hebben moeite met het vinden van medewerkers voor hun vacatures. Dit vraagt om een andere kijk op talent.

Een andere kijk op talent – Aandacht voor het potentieel van kandidaten.

Al jaren zien we dat vraag en aanbod op de arbeidsmarkt slecht op elkaar aansluiten. Bedrijven hebben moeite met het vinden van medewerkers voor hun vacatures. Er is sprake van een ruime arbeidsmarkt. Het aanbod overtreft meestal de vraag. Ondanks een ruime arbeidsmarkt is er sprake van zichtbare en verborgen werkloosheid. Er zijn dus ontzettend veel mensen beschikbaar en op zoek naar werk. Helaas heeft dit de mismatch tussen vraag en aanbod niet opgelost. Voornamelijk binnen techniek, ICT en commercie ervaren bedrijven nog steeds een tekort. Je ziet dat de vraag op de markt niet aansluit bij de beroepsrichting van de werklozen. Zo worden er bijvoorbeeld ontzettend veel ICT’ers gezocht, maar zij zijn nauwelijks beschikbaar onder het aanbod werklozen.

Kortom de mismatch blijft groeien. Dit vraagt om creatieve oplossingen.

Anders selecteren – Hire for attitude, train for skill

Werkgevers lijken steeds hogere eisen te stellen als reactie op de toenemende marktdruk. Natuurlijk willen we allemaal de perfecte kandidaat, maar bestaat deze wel? Wat is nu perfect? Je kunt jezelf afvragen of het profiel dat je zoekt ook daadwerkelijk de ‘perfecte kandidaat’ oplevert. Want hoe kan het zijn dat een kandidaat die perfect lijkt te passen toch faalt en dat juist degene die niet over de juiste kennis en vaardigheden leek te beschikken succesvol blijkt te zijn?

Profielen worden steeds specifieker en uitgebreider en het draait vooral om ‘harde criteria’, zoals opleiding, aantoonbare vaardigheden en werkervaring. Dit kan een grote valkuil zijn voor het succes van organisaties in de zoektocht naar talent. Vooral voor sectoren waar een tekort is aan mensen.

‘Wat niet is, kun je wel creëren’. Daar geloof ik in. Dat vraagt wel om een andere kijk.

Een andere manier van selecteren kan een goede oplossing zijn. Kijk bij het selecteren van kandidaten niet alleen naar de ‘harde criteria’. Het kan juist ontzettend veel perspectief bieden door te selecteren op ‘zachte criteria’.

Zachte criteria

Juist de zogenaamde ‘zachte’ criteria hebben we steeds harder nodig in de snel veranderlijke wereld van werk. Het is steeds moeilijker om te voorspellen wat de benodigde competenties zijn voor een functie. Juist omdat de wereld, bedrijven en functies tegenwoordig zo snel veranderen. De uitdaging is om te kijken naar de potentie van kandidaten om hierin mee te bewegen. Factoren als intelligentie, ervaring en vaardigheden zijn niet onbelangrijk, maar de nadruk ligt steeds meer op het aanpassingsvermogen van mensen en het vermogen nieuwe vaardigheden te leren.

Ga op zoek naar een kandidaat die past bij de organisatiecultuur. Kijk naar zijn persoonlijkheid, potentieel en drijfveren. Denk out-of-the box. Heeft de persoon de wil en het talent om de benodigde vaardigheden te ontwikkelen? Wellicht levert deze insteek op lange termijn veel meer op. Persoonlijkheid en houding valt namelijk nauwelijks te trainen, vaardigheden wel. Daarbij worden niet alleen vacatures sneller ingevuld. Organisaties beschikken op deze manier sneller over talent en zijn beter voorbereid op de toekomst.

Een bedreiging of een kans? Jij kiest!

De ‘War for talent’: een bedreiging of een kans? Jij kiest!

Zie jij de ‘war for talent’ als bedreiging of juist als een kans? Is de zoektocht naar het juiste talent een last op je schouders? Of zie jij het als lust, als uitdaging om de juiste mensen te vinden voor de organisatie. Waar kies je voor? Zoals met alles in het leven: Wat je omstandigheden ook zijn, je hebt altijd een keuze hoe jij hiermee om gaat.

Positieve inzichten

Hieronder heb ik een aantal positieve inzichten op een rij om te laten zien dat er genoeg kansen en mogelijkheden zijn in de ‘War for Talent’.

  • You’re not the only one! Werkgevers zitten allemaal in hetzelfde ‘schuitje’ in de zoektocht naar talent.
  • De meerderheid van de mensen staan open voor nieuwe carrièreperspectieven.
  • Er zijn ontzettend veel mensen beschikbaar en op zoek naar werk.
  • Veel werkgevers zoeken de schaap met 5 poten. Een schaap met 5 poten bestaat niet!
  • Mensen veranderen, functies veranderen. De juiste mens op de juiste plek blijft een continue proces.
  • Te veel mensen doen werk wat ze eigenlijk niet willen, maar weten niet precies welk werk het beste bij hen past. Een persoon is niet zijn werkervaring. Achter werkervaring schuilt een mens met verborgen talent.

Kansen voor werkgevers – een aantal tips

  1. Hire for attitude, train for skill – #Hireforattitude
    Werkgevers lijken steeds hogere eisen te stellen. Natuurlijk willen we allemaal die schaap met 5 poten. Wat blijkt nu, deze schaap bestaat niet. Stop met zoeken naar de zogenaamde ‘perfecte kandidaat’. Ga eerder opzoek naar een persoon die goed past bij de organisatiecultuur en het talent heeft om de benodigde vaardigheden te ontwikkelen. Persoonlijkheid en houding valt nauwelijks te trainen, vaardigheden wel. Grote kans dat deze insteek op lange termijn veel meer oplevert. Daarbij geef je de persoon in kwestie de mogelijkheid zijn talent te benutten en zich verder te ontwikkelen. Met alle positieve gevolgen van dien.
  2. Laat zien wie je werkelijk bent en wat je doet – #Employerbrand
    Inmiddels weten we allemaal dat een sterk employer brand ontzettend belangrijk is om talent aan te trekken en te behouden. Om jezelf als aantrekkelijk werkgever neer te zetten moet je tegenwoordig alles uit de kast halen. Goede arbeidsvoorwaarden, een uitdagende baan bieden, doorgroeimogelijkheden, leuke projecten, leuke collega’s en ga zo maar verder. Voor het neerzetten van een sterk employer brand is het belangrijk uit te stralen naar de markt wie je werkelijk bent. Voordat je weet hoe je dat wilt uitstralen naar de markt moet je eerst weten wie je bent. Onderzoek en communiceer wat jou als organisatie uniek maakt en waarom werknemers graag voor jou werken. Laat bijvoorbeeld je huidige medewerkers aan het woord. Veel mensen kiezen een organisatie uit op basis van positieve ervaringen van huidige medewerkers. Allereerst is het erg belangrijk dat iedereen in het bedrijf ook voelt wat je uit wilt stralen.
  3. Weet wie je in huis hebt – #verborgentalent
    Weet je eigenlijk wel wie je in huis hebt? Je organisatie bestaat uit de mensen die bij je werken. Belangrijk om te weten wie zij werkelijk zijn en wat hen drijft. Zitten je huidige medewerkers (nog) wel op de juiste plek? Misschien staan ze wel open voor een nieuwe stap in hun carrière. Ga met ze in gesprek over hun passie, kwaliteiten, persoonlijke ontwikkeling en ambities. Denk hierbij ‘out-of-the-box’. Het kan heel goed voorkomen dat medewerkers verborgen talenten bezitten. Wellicht kan je deze talenten heel goed intern gebruiken op een andere positie. Eventueel met extra training, coaching en/of opleiding die je hierbij kan inzetten. Deze aanpak zal bijdragen aan tevreden en bevlogen medewerkers en een goed werkgeversimago.
  4. Denk als een marketeer – #jobmarketing
    Werkgevers zullen steeds vaker vacatures gericht moeten vermarkten aan een specifieke doelgroep door de inzet van de juiste media en middelen. Ook wel ‘Jobmarketing’ genoemd. Door in te spelen op de wensen en behoeften van je doelgroep verhoog je de vindbaarheid van de vacatures. Kortom, voor optimale werving moet je kandidaten benaderen zoals zij dat willen.
  5. Heldere functieomschrijving – #vacaturetekst
    Werkgevers moeten zich realiseren dat sollicitanten minder tijd uitrekken om een passende baan te zoeken. 30 procent van de werkzoekenden trekt minder dan een uur uit voor de zoektocht naar een nieuwe baan. Ze scannen snel de vacature en op basis daarvan besluiten ze of het de moeite waard is om te solliciteren. Een heldere functie- en taakomschrijving is van doorslaggevend belang hierbij. Juist in de ‘war for talent’ ben je als werkgever gebaat bij een vacaturetekst die inzicht geeft in de functie en een goed beeld van de organisatie. Het geboden salaris, de secundaire arbeidsvoorwaarden en carrièreperspectieven wegen op dat moment even minder zwaar. (Managersonline.nl, 2014)
  6. Zorg voor een soepele sollicitatieprocedure – #mobielsolliciteren
    Uit onderzoek van Indeed blijkt dat bijna 70% van de respondenten open staat voor nieuwe carrièreperspectieven. Hierbij is er een grote groep die de mogelijkheden op de arbeidsmarkt altijd scherp in de gaten houdt. Voor werkgevers is het van belang om in te spelen op deze kansen. Naast een mooi aanbod en een heldere functieomschrijving zal de werkgever moeten zorgen voor een soepele sollicitatieprocedure. Dit betekent dat kandidaten snel, efficiënt en desgewenst online via de mobiele telefoon moeten kunnen solliciteren. Alleen op die manier kunnen werkgevers zich in positieve zin onderscheiden ten opzichte van hun belangrijkste concurrenten en de meest getalenteerde mensen aantrekken. (Managersonline.nl, 2014)

Met deze tips kan jij je als werkgever onderscheiden in de zoektocht naar talent. Natuurlijk zijn er nog meer manieren die je kunt inzetten om sterker te staan in de zoektocht naar het juiste talent. Deze tips zijn bedoeld als inspiratiebron en als energieboost om de uitdaging aan te gaan in de ‘war for talent’.

Bron:
Managersonline.nl (2014, September 10)

Gouden tips voor het maken van je CV

In april stonden wij op de carrièrebeurs om CV’s te checken van zo’n 10.000 tot 15.000 bezoekers. De vele onbeantwoorde vragen van de bezoekers hebben geleid tot het ontstaan van dit compleet verzorgde e-book.

Een CV 2.0 maken? Hoe doe ik dat? Klik hier voor het GRATIS downloaden van goede tips voor het opstellen, updaten en pimpen van je CV.

Naast de standaard onderdelen zoals personalia, opleiding en werkervaring krijg je o.a. meer inzicht in het ontdekken van je competenties en het verwerken hiervan in je CV.

Geef anno 2016 extra aandacht aan je layout, design en opmaak. Kies voor een logische indeling en opbouw. Wees creatief met je titel. Ook krijg je antwoord op vragen als:  ‘Zet ik nu wel of geen foto op mijn CV?’

Jouw eerste indruk is GOUD waard, dus wacht niet langer met het lezen van deze gouden CV tips.

Meld je aan voor het gratis eBook – Tips voor je CV!




table

Je kandidaten zijn al mobiel… en niet zo’n beetje ook!

De laatste jaren is de wereld razendsnel aan het veranderen. Waar vroeger iedereen een personal computer of laptop had, heeft tegenwoordig bijna iedereen een mobile device in de vorm van een smartphone of tablet.

Vrijwel alles gaat tegenwoordig via een mobile device. Zo kun je in stijl een taxi bestellen via Über, je liefde van je leven vinden via Tinder, muziek luisteren en sharen via Spotify, je vrienden achteloos in de gaten houden via Facebook, last-minute een vakantie boeken via Trivago en ga zo maar door. In deze drukke en ‘always busy’ samenleving willen mensen zelf bepalen op welke manier, op welk moment en op welke plaats zij actief zijn. Als bedrijven iets van hen willen, moeten zij toch echt mensen faciliteren, ‘every minute of the day’!

In een weData never sleepsreld waar iedereen wakker wordt en gaat slapen met de smartphone in de hand, in een wereld waarin vrijwel alles gedaan wordt via een mobile device is het dan niet erg vreemd dat er nog geen goede oplossing is voor mobiel solliciteren?

Van ‘online’ naar ‘mobiel’
Waar vroeger de meeste mensen alleen thuis achter de personal computer ‘online’ konden komen, is tegenwoordig bijna iedereen ook onderweg ‘online’. Mede dankzij snelle mobiele verbindingen als 4G. Dat roept de vraag voor bedrijven op: Speelt jullie website wel in op al deze mobiele bezoekers? Met andere woorden is jullie website mobile responsive? Verouderde websites kunnen namelijk niet goed getoond worden op het kleinere beeldscherm van een mobile device. Werkgevers die drempels als deze weten weg te nemen vergroten de kans om de meeste en de beste kandidaten aan zich te binden. Alles waar nu ‘online’ voor staat wordt vervangen door ‘mobiel’. De middelen en mogelijkheden die momenteel ingezet worden voor online recruitment zullen steeds meer een mobiele benadering (moeten) krijgen.

Mobiele website en wat nog meer?
Meer dan 65% van de werkzoekenden oriënteert zich al via een mobile device naar vacatures. (Indeed, 2014) Het is sneller, makkelijker en ze kunnen het onderweg doen. Directeur Kevin Walker: “Kandidaten willen zelf bepalen op welke manier, op welk moment en op welke plaats ze vacatures zoeken. Werkgevers moeten begrijpen dat de grootste talenten hun sollicitatie niet uitstellen – ze gaan gewoon door naar hun volgende kans.” (Indeed, 2014) Organisaties lopen talenten mis als hun vacaturesite niet mobile responsive is. Dit is echt een gemiste kans, vooral met oog op de schaarste in bepaalde vakgebieden. Het hebben van een mobiele website is dus echt een must, maar nog niet voldoende om het juiste talent aan te trekken en te binden. Werkgevers moeten beseffen dat er steeds meer gedacht moet worden in de behoefte van de sollicitant om ze aan te trekken en te binden aan je organisatie. Naast het hebben van een mobiele vacaturesite zijn veel organisaties bezig met hun employer branding. Het is namelijk essentieel om structureel te bouwen aan een stevig werkgeversmerk. Ook zullen werkgevers steeds vaker vacatures gericht moeten vermarkten aan een specifieke doelgroep door de inzet van de juiste media en middelen. Ook wel ‘Jobmarketing’ genoemd. Door in te spelen op de wensen en behoeften van je doelgroep verhoog je de vindbaarheid van de vacatures. Kortom voor optimale werving moet je kandidaten benaderen zoals zij dat willen. Als zij mobiel oriënteren en jou niet vinden, besta je gewoon niet.

Mobile recruitment App
Een mooie mogelijkheid om het kandidaten beter naar de zin te maken, is een app. Je kunt er als werkgever voor kiezen om een eigen ‘werken bij’ app te laten bouwen. Denk hier wel goed over na. Hier komen namelijk allereerst hoge kosten bij kijken en deze app moet ook nog onderhouden worden.   Hebben jullie al nagedacht over oplossingen voor mobile recruitment in de vorm van een app?  Er zijn genoeg talenten die ‘tussen de bedrijven door’ gewoon eens even rond snuffelen op hun telefoon naar wat er allemaal vindbaar is op de arbeidsmarkt in zijn geheel.

Mobiel werven
Ben jij er als werkgever of recruiter al klaar voor om je potentiële kandidaten op elk moment en via elk kanaal te benaderen? Dit is ontzettend belangrijk als je niet het risico wilt lopen ingehaald te worden door de concurrentie en om geen talentvolle kandidaten mis te lopen voor je organisatie.

Het is nog niet te laat, mobiel werven is nog maar net op gang gekomen, dus dit is het moment om je langetermijnvisie te ontwikkelen.

Trends in recruitment
Ook in de wereld van werk en recruitment gaan we dit jaar weer uitermate ons best doen om zo goed mogelijk in te spelen op de snel veranderde wereld. Nieuwsgierig geworden naar nog meer trends voor recruitment? Klik dan snel door naar het volgende artikel van frankwatching. Hier vind je een overzicht van trends voor 2016, in combinatie met bijbehorende tools, tricks en innovaties. I will keep you posted!

Bronnen
Indeed. (2014). Opgehaald van blog.indeed.com: http://blog.indeed.com/2014/07/28/mobile-now-accounts-for-half-of-all-job-searches/