Een andere kijk op talent – Aandacht voor het potentieel van kandidaten.

Al jaren zien we dat vraag en aanbod op de arbeidsmarkt slecht op elkaar aansluiten. Bedrijven hebben moeite met het vinden van medewerkers voor hun vacatures. Er is sprake van een ruime arbeidsmarkt. Het aanbod overtreft meestal de vraag. Ondanks een ruime arbeidsmarkt is er sprake van zichtbare en verborgen werkloosheid. Er zijn dus ontzettend veel mensen beschikbaar en op zoek naar werk. Helaas heeft dit de mismatch tussen vraag en aanbod niet opgelost. Voornamelijk binnen techniek, ICT en commercie ervaren bedrijven nog steeds een tekort. Je ziet dat de vraag op de markt niet aansluit bij de beroepsrichting van de werklozen. Zo worden er bijvoorbeeld ontzettend veel ICT’ers gezocht, maar zij zijn nauwelijks beschikbaar onder het aanbod werklozen.

Kortom de mismatch blijft groeien. Dit vraagt om creatieve oplossingen.

Anders selecteren – Hire for attitude, train for skill

Werkgevers lijken steeds hogere eisen te stellen als reactie op de toenemende marktdruk. Natuurlijk willen we allemaal de perfecte kandidaat, maar bestaat deze wel? Wat is nu perfect? Je kunt jezelf afvragen of het profiel dat je zoekt ook daadwerkelijk de ‘perfecte kandidaat’ oplevert. Want hoe kan het zijn dat een kandidaat die perfect lijkt te passen toch faalt en dat juist degene die niet over de juiste kennis en vaardigheden leek te beschikken succesvol blijkt te zijn?

Profielen worden steeds specifieker en uitgebreider en het draait vooral om ‘harde criteria’, zoals opleiding, aantoonbare vaardigheden en werkervaring. Dit kan een grote valkuil zijn voor het succes van organisaties in de zoektocht naar talent. Vooral voor sectoren waar een tekort is aan mensen.

‘Wat niet is, kun je wel creëren’. Daar geloof ik in. Dat vraagt wel om een andere kijk.

Een andere manier van selecteren kan een goede oplossing zijn. Kijk bij het selecteren van kandidaten niet alleen naar de ‘harde criteria’. Het kan juist ontzettend veel perspectief bieden door te selecteren op ‘zachte criteria’.

Zachte criteria

Juist de zogenaamde ‘zachte’ criteria hebben we steeds harder nodig in de snel veranderlijke wereld van werk. Het is steeds moeilijker om te voorspellen wat de benodigde competenties zijn voor een functie. Juist omdat de wereld, bedrijven en functies tegenwoordig zo snel veranderen. De uitdaging is om te kijken naar de potentie van kandidaten om hierin mee te bewegen. Factoren als intelligentie, ervaring en vaardigheden zijn niet onbelangrijk, maar de nadruk ligt steeds meer op het aanpassingsvermogen van mensen en het vermogen nieuwe vaardigheden te leren.

Ga op zoek naar een kandidaat die past bij de organisatiecultuur. Kijk naar zijn persoonlijkheid, potentieel en drijfveren. Denk out-of-the box. Heeft de persoon de wil en het talent om de benodigde vaardigheden te ontwikkelen? Wellicht levert deze insteek op lange termijn veel meer op. Persoonlijkheid en houding valt namelijk nauwelijks te trainen, vaardigheden wel. Daarbij worden niet alleen vacatures sneller ingevuld. Organisaties beschikken op deze manier sneller over talent en zijn beter voorbereid op de toekomst.