Tag: Werving en Selectie

Al jaren zien we dat vraag en aanbod op de arbeidsmarkt slecht op elkaar aansluiten. Bedrijven hebben moeite met het vinden van medewerkers voor hun vacatures. Dit vraagt om een andere kijk op talent.

Een andere kijk op talent – Aandacht voor het potentieel van kandidaten.

Al jaren zien we dat vraag en aanbod op de arbeidsmarkt slecht op elkaar aansluiten. Bedrijven hebben moeite met het vinden van medewerkers voor hun vacatures. Er is sprake van een ruime arbeidsmarkt. Het aanbod overtreft meestal de vraag. Ondanks een ruime arbeidsmarkt is er sprake van zichtbare en verborgen werkloosheid. Er zijn dus ontzettend veel mensen beschikbaar en op zoek naar werk. Helaas heeft dit de mismatch tussen vraag en aanbod niet opgelost. Voornamelijk binnen techniek, ICT en commercie ervaren bedrijven nog steeds een tekort. Je ziet dat de vraag op de markt niet aansluit bij de beroepsrichting van de werklozen. Zo worden er bijvoorbeeld ontzettend veel ICT’ers gezocht, maar zij zijn nauwelijks beschikbaar onder het aanbod werklozen.

Kortom de mismatch blijft groeien. Dit vraagt om creatieve oplossingen.

Anders selecteren – Hire for attitude, train for skill

Werkgevers lijken steeds hogere eisen te stellen als reactie op de toenemende marktdruk. Natuurlijk willen we allemaal de perfecte kandidaat, maar bestaat deze wel? Wat is nu perfect? Je kunt jezelf afvragen of het profiel dat je zoekt ook daadwerkelijk de ‘perfecte kandidaat’ oplevert. Want hoe kan het zijn dat een kandidaat die perfect lijkt te passen toch faalt en dat juist degene die niet over de juiste kennis en vaardigheden leek te beschikken succesvol blijkt te zijn?

Profielen worden steeds specifieker en uitgebreider en het draait vooral om ‘harde criteria’, zoals opleiding, aantoonbare vaardigheden en werkervaring. Dit kan een grote valkuil zijn voor het succes van organisaties in de zoektocht naar talent. Vooral voor sectoren waar een tekort is aan mensen.

‘Wat niet is, kun je wel creëren’. Daar geloof ik in. Dat vraagt wel om een andere kijk.

Een andere manier van selecteren kan een goede oplossing zijn. Kijk bij het selecteren van kandidaten niet alleen naar de ‘harde criteria’. Het kan juist ontzettend veel perspectief bieden door te selecteren op ‘zachte criteria’.

Zachte criteria

Juist de zogenaamde ‘zachte’ criteria hebben we steeds harder nodig in de snel veranderlijke wereld van werk. Het is steeds moeilijker om te voorspellen wat de benodigde competenties zijn voor een functie. Juist omdat de wereld, bedrijven en functies tegenwoordig zo snel veranderen. De uitdaging is om te kijken naar de potentie van kandidaten om hierin mee te bewegen. Factoren als intelligentie, ervaring en vaardigheden zijn niet onbelangrijk, maar de nadruk ligt steeds meer op het aanpassingsvermogen van mensen en het vermogen nieuwe vaardigheden te leren.

Ga op zoek naar een kandidaat die past bij de organisatiecultuur. Kijk naar zijn persoonlijkheid, potentieel en drijfveren. Denk out-of-the box. Heeft de persoon de wil en het talent om de benodigde vaardigheden te ontwikkelen? Wellicht levert deze insteek op lange termijn veel meer op. Persoonlijkheid en houding valt namelijk nauwelijks te trainen, vaardigheden wel. Daarbij worden niet alleen vacatures sneller ingevuld. Organisaties beschikken op deze manier sneller over talent en zijn beter voorbereid op de toekomst.

Een bedreiging of een kans? Jij kiest!

De ‘War for talent’: een bedreiging of een kans? Jij kiest!

Zie jij de ‘war for talent’ als bedreiging of juist als een kans? Is de zoektocht naar het juiste talent een last op je schouders? Of zie jij het als lust, als uitdaging om de juiste mensen te vinden voor de organisatie. Waar kies je voor? Zoals met alles in het leven: Wat je omstandigheden ook zijn, je hebt altijd een keuze hoe jij hiermee om gaat.

Positieve inzichten

Hieronder heb ik een aantal positieve inzichten op een rij om te laten zien dat er genoeg kansen en mogelijkheden zijn in de ‘War for Talent’.

  • You’re not the only one! Werkgevers zitten allemaal in hetzelfde ‘schuitje’ in de zoektocht naar talent.
  • De meerderheid van de mensen staan open voor nieuwe carrièreperspectieven.
  • Er zijn ontzettend veel mensen beschikbaar en op zoek naar werk.
  • Veel werkgevers zoeken de schaap met 5 poten. Een schaap met 5 poten bestaat niet!
  • Mensen veranderen, functies veranderen. De juiste mens op de juiste plek blijft een continue proces.
  • Te veel mensen doen werk wat ze eigenlijk niet willen, maar weten niet precies welk werk het beste bij hen past. Een persoon is niet zijn werkervaring. Achter werkervaring schuilt een mens met verborgen talent.

Kansen voor werkgevers – een aantal tips

  1. Hire for attitude, train for skill – #Hireforattitude
    Werkgevers lijken steeds hogere eisen te stellen. Natuurlijk willen we allemaal die schaap met 5 poten. Wat blijkt nu, deze schaap bestaat niet. Stop met zoeken naar de zogenaamde ‘perfecte kandidaat’. Ga eerder opzoek naar een persoon die goed past bij de organisatiecultuur en het talent heeft om de benodigde vaardigheden te ontwikkelen. Persoonlijkheid en houding valt nauwelijks te trainen, vaardigheden wel. Grote kans dat deze insteek op lange termijn veel meer oplevert. Daarbij geef je de persoon in kwestie de mogelijkheid zijn talent te benutten en zich verder te ontwikkelen. Met alle positieve gevolgen van dien.
  2. Laat zien wie je werkelijk bent en wat je doet – #Employerbrand
    Inmiddels weten we allemaal dat een sterk employer brand ontzettend belangrijk is om talent aan te trekken en te behouden. Om jezelf als aantrekkelijk werkgever neer te zetten moet je tegenwoordig alles uit de kast halen. Goede arbeidsvoorwaarden, een uitdagende baan bieden, doorgroeimogelijkheden, leuke projecten, leuke collega’s en ga zo maar verder. Voor het neerzetten van een sterk employer brand is het belangrijk uit te stralen naar de markt wie je werkelijk bent. Voordat je weet hoe je dat wilt uitstralen naar de markt moet je eerst weten wie je bent. Onderzoek en communiceer wat jou als organisatie uniek maakt en waarom werknemers graag voor jou werken. Laat bijvoorbeeld je huidige medewerkers aan het woord. Veel mensen kiezen een organisatie uit op basis van positieve ervaringen van huidige medewerkers. Allereerst is het erg belangrijk dat iedereen in het bedrijf ook voelt wat je uit wilt stralen.
  3. Weet wie je in huis hebt – #verborgentalent
    Weet je eigenlijk wel wie je in huis hebt? Je organisatie bestaat uit de mensen die bij je werken. Belangrijk om te weten wie zij werkelijk zijn en wat hen drijft. Zitten je huidige medewerkers (nog) wel op de juiste plek? Misschien staan ze wel open voor een nieuwe stap in hun carrière. Ga met ze in gesprek over hun passie, kwaliteiten, persoonlijke ontwikkeling en ambities. Denk hierbij ‘out-of-the-box’. Het kan heel goed voorkomen dat medewerkers verborgen talenten bezitten. Wellicht kan je deze talenten heel goed intern gebruiken op een andere positie. Eventueel met extra training, coaching en/of opleiding die je hierbij kan inzetten. Deze aanpak zal bijdragen aan tevreden en bevlogen medewerkers en een goed werkgeversimago.
  4. Denk als een marketeer – #jobmarketing
    Werkgevers zullen steeds vaker vacatures gericht moeten vermarkten aan een specifieke doelgroep door de inzet van de juiste media en middelen. Ook wel ‘Jobmarketing’ genoemd. Door in te spelen op de wensen en behoeften van je doelgroep verhoog je de vindbaarheid van de vacatures. Kortom, voor optimale werving moet je kandidaten benaderen zoals zij dat willen.
  5. Heldere functieomschrijving – #vacaturetekst
    Werkgevers moeten zich realiseren dat sollicitanten minder tijd uitrekken om een passende baan te zoeken. 30 procent van de werkzoekenden trekt minder dan een uur uit voor de zoektocht naar een nieuwe baan. Ze scannen snel de vacature en op basis daarvan besluiten ze of het de moeite waard is om te solliciteren. Een heldere functie- en taakomschrijving is van doorslaggevend belang hierbij. Juist in de ‘war for talent’ ben je als werkgever gebaat bij een vacaturetekst die inzicht geeft in de functie en een goed beeld van de organisatie. Het geboden salaris, de secundaire arbeidsvoorwaarden en carrièreperspectieven wegen op dat moment even minder zwaar. (Managersonline.nl, 2014)
  6. Zorg voor een soepele sollicitatieprocedure – #mobielsolliciteren
    Uit onderzoek van Indeed blijkt dat bijna 70% van de respondenten open staat voor nieuwe carrièreperspectieven. Hierbij is er een grote groep die de mogelijkheden op de arbeidsmarkt altijd scherp in de gaten houdt. Voor werkgevers is het van belang om in te spelen op deze kansen. Naast een mooi aanbod en een heldere functieomschrijving zal de werkgever moeten zorgen voor een soepele sollicitatieprocedure. Dit betekent dat kandidaten snel, efficiënt en desgewenst online via de mobiele telefoon moeten kunnen solliciteren. Alleen op die manier kunnen werkgevers zich in positieve zin onderscheiden ten opzichte van hun belangrijkste concurrenten en de meest getalenteerde mensen aantrekken. (Managersonline.nl, 2014)

Met deze tips kan jij je als werkgever onderscheiden in de zoektocht naar talent. Natuurlijk zijn er nog meer manieren die je kunt inzetten om sterker te staan in de zoektocht naar het juiste talent. Deze tips zijn bedoeld als inspiratiebron en als energieboost om de uitdaging aan te gaan in de ‘war for talent’.

Bron:
Managersonline.nl (2014, September 10)